用人单位以涉职场性骚扰为由解雇骚扰者的，应注意保存证据，避免被反诉

用人单位以涉职场性骚扰为由解雇骚扰者的，应注意保存证据，避免被反诉。

案例：

2019年3月，北京西城法院通报了涉性骚扰劳动争议纠纷的调研。判例显示，用人单位以性骚扰为由解雇员工，当事员工起诉后，用人单位胜诉率只有30%，一个重要原因是仅有受害人证言，缺乏其他证据作证。据此，法院提示，用人单位一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、报警记录等，也包括间接证据，如收集旁观者的证言，其他见证人的情况说明等。负责调查投诉的部门应考虑所有现存证据，包括任何周边证据，并在各种可能性之间作出权衡，即骚扰发生或没有发生的可能性哪个更大。需要注意的是，即使没有足够的证据证明投诉属实，也不意味着没有发生骚扰或投诉人在说谎。用人单位应确保，无论投诉结果是否得到证实，在没有确凿证据证明投诉是无理取闹或恶意的前提下，均不能对投诉者进行惩戒。

用人单位辞退涉职场性骚扰员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会，解除劳动合同需经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。